基本事实

2017年5月，L入职A公司工作，工资为计件工资。2020年3月和2021年1月，A公司分别与L订立2份劳动合同，约定工资标准为1780元/月或计件工资。劳动合同期限至2021年12月31日止。A公司为L缴纳了“五险一金”。

A公司于2021年12月8日以快递方式向L发出不续签劳动合同通知书。

L向一审法院起诉请求，确认A公司违法解除与L的劳动关系。

一审法院：职工收到期满终止通知后没有提出异议视为协商一致解除

因L庭审亦认可，A公司未曾正式与L解除劳动合同，称A公司只是要逼着L解除劳动合同。且双方间的劳动合同于2021年12月31日期满且2021年12月8日L收到不续签劳动合同通知后未提出异议。因此，属于双方一致意思表示不再续签劳动合同，依据《***劳动合同法》第四十四条（一）项之规定，双方间的劳动合同终止，L主张A公司违法解除双方间的劳动合同的主张因无事实依据，依法不予认定。

二审法院：期满终止属于支付经济补偿的情形不属于违法辞退

L曾于2021年3月在微信中向其主管人员提出离职，并在当月未有上班记录。4月份时，L有部分天数在公司上班。A公司后于2021年12月向其发出不续签劳动合同通知，决定在L2021年12月31日劳动合同到期后不再续签，与其解除劳动关系。上述事实可以看出，双方系因《***劳动合同法》第四十四条第一项规定的劳动合同期满解除劳动关系，属于该法第四十六条规定的用人单位应予支付经济补偿的情形，故A公司应依法向L支付5个月的经济补偿，L主张劳动关系是公司强制解除，未提供证据证明，不予支持。计算经济补偿的基数依法应以L离职前12个月平均工资为基数，将现金支付部分予以涵盖，故L离职前12个月平均工资数额为5453.43元，应得经济补偿为27267.15元（5453.43元×5个月）。

L申请再审：两次期满后单位擅自终止属于违法终止

L与A公司自2020年3月1日至2021年12月31日连续订立过两次固定期限劳动合同，根据《***劳动合同法》第十四条第三项关于“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十一条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”的规定，双方已经构成订立无固定期限劳动合同的情形。2021年12月8日，A公司向L邮寄了不续签劳动合同通知单方解除了劳动合同关系，故A公司属于违法解除劳动合同，应当对L支付赔偿金65000元。

公司辩称：不存在违法行为

1.A公司与L之间不存在违法解除劳动合同的情形。2.L在一、二审诉讼时并未就A公司不与其订立无固定期限劳动合同主张权利，再审法院不应就此事实进行审理。3.L有明确的不续签劳动合同的意思表示。

省高院再审：详细阐述单位为何构成违法终止

1.《***劳动合同法》第十四条规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”据此，用人单位与劳动者连续订立了两次固定期限劳动合同，第二次签订的劳动合同已经到期，只要劳动者没有用人单位可以依法解除劳动合同的情形，用人单位与劳动者又续订劳动合同的，用人单位就应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。如果用人单位违反上述规定不与劳动者签订无固定期限劳动合同的，在解除或者终止劳动合同时，用人单位应当按照上述法律规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本案中，A公司与L连续订立了两份固定期限劳动合同，履行期间分别为2020年3月1日至2020年12月31日、2021年1月1日至2021年12月31日。2021年12月8日，A公司向L发出不续签劳动合同通知书，告知“您的劳动合同终止日期为2021年12月31日，按照《劳动法》《劳动合同法》相关规定，劳动合同到期本单位决定不再与您续签劳动合同并终止劳动关系”。《***劳动合同法》第十四条适用的前提为劳动者提出或者同意续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，双方应当订立无固定期限劳动合同，而《***劳动合同法》第十四条所列举的（一）（二）（三）项系具体适用的情形，故 在本案中，在L未明确表示不愿意续订劳动合同的情况下，应视为L同意续订劳动合同 。从法律的体系解释来看，《***劳动合同法》第十四条已经对适用订立无固定期限劳动合同的前提作出了规定，即劳动者提出或者同意续订劳动合同的，除非劳动者不愿意订立无固定期限劳动合同，否则用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。由是可知， 只要劳动者同意续订，符合《***劳动合同法》第十四条所列举的三种情形之一，用人单位就应当与劳动者订立无固定期限劳动合同 。既然《***劳动合同法》第十四条适用的前提已经明确为劳动者同意续订的，那么对第（三）项“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”再理解为必须由双方协商一致才续订，明显与前面规定的劳动者提出或者同意续订的适用前提相冲突。故本院认定在双方已经连续订立二次固定期限劳动合同且L未作出不续订意思表示的情况下，A公司应当与L订立无固定期限劳动合同。A公司在此情况下发出《不续签劳动合同通知书》终止劳动合同的做法不符合上述法律的规定，系违法终止劳动合同。

2.A公司虽然抗辩称，L在劳动合同履行期限届满前发生工伤事故后曾要求A公司支付工伤后解除劳动合同的一次性就业补助金等工伤待遇，但未能提交证据证明。而且，劳动合同的提前解除与到期终止不同。即使L有过类似表述，亦仅属于双方协商解除但未能达成协议。A公司之后于劳动合同履行期间届满前1个月发出的《不续签劳动合同通知书》载明的终止事由是劳动合同到期终止，能够证明劳动合同关系的持续状态。

3.《***民法典》第一百四十条规定：“行为人可以明示或者默示作出意思表示。沉默只有在有法律规定、当事人约定或者符合当事人之间的交易习惯时，才可以视为意思表示。”在特殊情况下，沉默也可以作为一种意思表示的作出方式。所谓“视为意思表示”，是指沉默事实上不能作为意思表示的作出方式，但是基于特别情况，法律有条件地把沉默拟制为意思表示，从而使沉默像以明示或者默示方式作出的意思表示那样获得某种法律后果。只有在下述三种情形下，沉默才可以视为意思表示：存在法律规定、存在当事人约定、符合当事人之间的交易习惯。民事法律关系的产生、变更或者终止，应当尊重当事人的自主意思。以消极无所作为为表现形式的沉默，本质上根本无法对外表达当事人的内心意思，不能作为意思表示的作出方式。把沉默强制地拟制一种意思表示，难免不会违背当事人的内心意思。因此，只有在极其特殊情况下，才能把沉默依法拟制为意思表示。本案中， A公司关于L签收装载《不续签劳动合同通知书》邮件即可视为默示同意的抗辩，既无法律规定和双方约定又无行为惯例证明，故缺乏法律依据和事实依据，本院不予支持 。本院将经济补偿27267.15元变更为违法终止劳动合同的赔偿金54534.30元（5453.43元×5×2）。

吉林省高级人民法院

民 事 判 决 书

（2023）吉民再338号

再审申请人（一审原告、二审上诉人）：邢某东，男，汉族，住吉林省长春市绿园区。

委托诉讼代理人：高安娜，辽宁金至石开律师事务所律师。

被申请人（一审被告、二审被上诉人）：长春某四环某汽车零件有限责任公司。住所：吉林省长春市绿园区。

法定代表人：周某彧，该公司经理。

委托诉讼代理人：李飒，吉林权维律师事务所律师。

再审申请人邢某东因与被申请人长春某四环某汽车零件有限责任公司（以下简称四某公司）劳动争议一案，不服吉林省长春市中级人民法院（2022）吉01民终4099号民事判决，向本院申请再审。本院于2023年11月3日作出（2023）吉民申2747号民事裁定，提审本案。本院依法组成合议庭，开庭审理了本案。再审申请人邢某东委托诉讼代理人高安娜、被申请人四某公司委托诉讼代理人李飒到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

邢某东申请再审称，邢某东的再审申请符合《***民事诉讼法》第二百零七条第四项规定的“原判决、裁定认定事实的主要证据未经质证的”情形。邢某东与四某公司自2020年3月1日至2021年12月31日连续订立过两次固定期限劳动合同，根据《***劳动合同法》第十四条第三项关于“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十一条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”的规定，双方已经构成订立无固定期限劳动合同的情形。2021年12月8日，四某公司向邢某东邮寄了不续签劳动合同通知单方解除了劳动合同关系，故四某公司属于违法解除劳动合同，应当对邢某东支付赔偿金65000元。请求：1.撤销二审民事判决，依法改判支持邢某东的诉讼请求。2.本案诉讼费用由四某公司承担。

四某公司辩称，1.四某公司与邢某东之间不存在违法解除劳动合同的情形。2.邢某东在一、二审诉讼时并未就四某公司不与其订立无固定期限劳动合同主张权利，再审法院不应就此事实进行审理。3.邢某东有明确的不续签劳动合同的意思表示。

邢某东向一审法院起诉请求，1.确认四某公司违法解除与邢某东的劳动关系。2.四某公司给付邢某东经济赔偿金65000元（长春市上年度职工平均工资×10个月）。3.四某公司给付邢某东一次性伤残补助金、一次性伤残就业补助金、一次性工伤医疗补助金共计123500元。4.四某公司给付邢某东2021年2月至2021年5月未足额支付的工资8700元。5.四某公司给付邢某东2021年6月至2021年11月停工留薪期工资39000元。以上合计236200元。一审法院审理查明：2017年5月，邢某东入职四某公司工作，工资为计件工资。2020年3月和2021年1月，四某公司分别与邢某东订立2份劳动合同，约定工资标准为1780元/月或计件工资。劳动合同期限至2021年12月31日止。四某公司为邢某东缴纳了“五险一金”。2020年3月5日上午10时，邢某东因对四某公司安排的工作岗位不满意，在微信工作群中向四某公司本人主管领导提出离职后，便离开工作岗位。四某公司在3月未向邢某东支付2021年2月的工资。2021年4月12日，邢某东电话联络四某公司工作人员主张2月份工资，四某公司工作人员告知邢某东办理离职手续后方可一次性支付剩余工资，但邢某东未去办理离职手续。此次通话中，四某公司工作人员指出邢某东在未解除劳动合同的情况下即在其他用人单位工作的做法不当，邢某东回复称其只是到其他单位从事100元/日的临时工。4月18日，邢某东再次回四某公司上班。4月25日，邢某东发生工伤事故，休息至5月6日。四某公司向其支付1800元，邢某东认为该款是工伤补助，四某公司后称该款为邢某东2月份工资余款。5月6日，邢某东上班后至5月21日再次发生脚趾受伤的工伤事故，住院3天后出院，医嘱为全休2个月。此后，邢某东对此次工伤申请了劳动能力鉴定，长春市劳动能力鉴定委员会最终确定邢某东此次工伤构成十级伤残。2021年10月27日，长春市劳动能力鉴定委员会向邢某东制发《伤残等级证书》。10月29日，邢某东向四某公司要求其工伤期间工资，并发放包括2月份在内的未发放工资。工伤保险基金于2021年12月17日向四某公司拨付邢某东的一次性伤残补助金20870.71元。四某公司于2021年12月8日以快递方式向邢某东发出不续签劳动合同通知书。至12月31日，因当年邢某东有多个月份未上班没有发生计件工资，四某公司为邢某东缴纳至2021年12月31日的“五险一金”费用时，以邢某东5月份之前未发放工资相应抵扣了3786.66元作为邢某东应承担的个人缴费部分，抵扣后邢某东未发放的计件工资为2519.46元。2020年5月至2021年5月，邢某东工伤事故发生前12个月在四某公司的月平均工资标准为4638.32元。一审法院判决：（一）四某公司于本判决生效之日起30日内向邢某东支付其已收取的一次性伤残补助金20870.71元、一次性伤残就业补助金23191.60元、工伤停工留薪期工资13914.96元及2021年5月前的未支付工资4319.50元，合计62296.77元。（二）驳回邢某东的其他诉讼请求。

邢某东不服一审判决。上诉请求：1.撤销一审民事判决，依法改判或发回重审。2.由四某公司承担本案一、二审诉讼费用。二审法院审理查明，四某公司于一审诉讼时对于邢某东关于现金为工资支付的一部分的主张亦应计算在内的主张未提出异议，且四某公司提交的工资表中亦列明该项，其中2020年5月现金1000元、2020年7月现金2200元、2020年11月现金1500元、2020年12月现金2400元。二审法院查明的其他事实与一审判决查明的事实一致。二审法院认为，关于邢某东2021年2月至5月工资，其提供的证据为其与四某公司相关人员的微信对话记录，仅能体现其询问3月份工时是否上报，对方回复称按照邢某东提交的上报，并未明确告知其3月份有工时，邢某东未提供充分证据证明其3月份的出勤情况。邢某东在2021年3－4月虽未上班或仅有部分天数上班，但四某公司与邢某东劳动关系仍然存续，应按照2021年长春市最低工资标准向邢某东发放工资，故该两个月均应发放1880元。邢某东应获得2021年5月份前的未支付工资4319.5元 1880元 901.30元（1880元－878.70元）=7200.80元。关于停工留薪期期间。《工伤保险条例》第三十三条规定“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变……”因《吉林省工伤职工停工留薪期分类目录（暂行）》关于手指骨折的停工留薪期为3个月，且医嘱写明邢某东住院3天全休2个月，一审判决据此认定邢某东的停工留薪期应为3个月符合法律规定，邢某东将手指损伤内固定的期间计算在内的主张缺乏事实和法律依据。关于四某公司与邢某东解除劳动合同是否违法的问题。邢某东曾于2021年3月在微信中向其主管人员提出离职，并在当月未有上班记录。4月份时，邢某东有部分天数在公司上班。四某公司后于2021年12月向其发出不续签劳动合同通知，决定在邢某东2021年12月31日劳动合同到期后不再续签，与其解除劳动关系。上述事实可以看出，双方系因《***劳动合同法》第四十四条第一项规定的劳动合同期满解除劳动关系，属于该法第四十六条规定的用人单位应予支付经济补偿的情形，故四某公司应依法向邢某东支付5个月的经济补偿，邢某东主张劳动关系是公司强制解除，未提供证据证明，不予支持。计算经济补偿的基数依法应以邢某东离职前12个月平均工资为基数，将现金支付部分予以涵盖，故邢某东离职前12个月平均工资数额为5453.43元，应得经济补偿为27267.15元（5453.43元×5个月）。邢某东发生工伤事故前12个月平均工资基数亦应为5453.43元，其停工留薪期工资应为16360.29元（5453.43元×3个月），一次性伤残就业补助金应为27267.15元（5453.43元×5个月）。二审法院判决：（一）撤销吉林省长春汽车经济技术开发区人民法院（2022）吉0192民初696号民事判决；（二）四某公司于判决生效之日起30日内向邢某东支付其已收取的一次性伤残补助金20870.71元、一次性伤残就业补助金27267.15元、工伤停工留薪期工资16360.29元及解除劳动合同经济补偿27267.15元、2021年5月份前的未支付工资7200.80元，合计98966.10元；（三）驳回邢某东的其他诉讼请求。

围绕当事人的再审请求，本院对有争议的证据和事实认定如下：本院再审查明的事实与一、二审判决认定的事实一致。

本院再审认为，1.《***劳动合同法》第十四条规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”据此，用人单位与劳动者连续订立了两次固定期限劳动合同，第二次签订的劳动合同已经到期，只要劳动者没有用人单位可以依法解除劳动合同的情形，用人单位与劳动者又续订劳动合同的，用人单位就应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。如果用人单位违反上述规定不与劳动者签订无固定期限劳动合同的，在解除或者终止劳动合同时，用人单位应当按照上述法律规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本案中，四某公司与邢某东连续订立了两份固定期限劳动合同，履行期间分别为2020年3月1日至2020年12月31日、2021年1月1日至2021年12月31日。2021年12月8日，四某公司向邢某东发出不续签劳动合同通知书，告知“您的劳动合同终止日期为2021年12月31日，按照《劳动法》《劳动合同法》相关规定，劳动合同到期本单位决定不再与您续签劳动合同并终止劳动关系”。《***劳动合同法》第十四条适用的前提为劳动者提出或者同意续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，双方应当订立无固定期限劳动合同，而《***劳动合同法》第十四条所列举的（一）（二）（三）项系具体适用的情形，故在本案中，在邢某东未明确表示不愿意续订劳动合同的情况下，应视为邢某东同意续订劳动合同。从法律的体系解释来看，《***劳动合同法》第十四条已经对适用订立无固定期限劳动合同的前提作出了规定，即劳动者提出或者同意续订劳动合同的，除非劳动者不愿意订立无固定期限劳动合同，否则用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。由是可知，只要劳动者同意续订，符合《***劳动合同法》第十四条所列举的三种情形之一，用人单位就应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。既然《***劳动合同法》第十四条适用的前提已经明确为劳动者同意续订的，那么对第（三）项“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”再理解为必须由双方协商一致才续订，明显与前面规定的劳动者提出或者同意续订的适用前提相冲突。故本院认定在双方已经连续订立二次固定期限劳动合同且邢某东未作出不续订意思表示的情况下，四某公司应当与邢某东订立无固定期限劳动合同。四某公司在此情况下发出《不续签劳动合同通知书》终止劳动合同的做法不符合上述法律的规定，系违法终止劳动合同。2.四某公司虽然抗辩称，邢某东在劳动合同履行期限届满前发生工伤事故后曾要求四某公司支付工伤后解除劳动合同的一次性就业补助金等工伤待遇，但未能提交证据证明。而且，劳动合同的提前解除与到期终止不同。即使邢某东有过类似表述，亦仅属于双方协商解除但未能达成协议。四某公司之后于劳动合同履行期间届满前1个月发出的《不续签劳动合同通知书》载明的终止事由是劳动合同到期终止，能够证明劳动合同关系的持续状态。3.《***民法典》第一百四十条规定：“行为人可以明示或者默示作出意思表示。沉默只有在有法律规定、当事人约定或者符合当事人之间的交易习惯时，才可以视为意思表示。”在特殊情况下，沉默也可以作为一种意思表示的作出方式。所谓“视为意思表示”，是指沉默事实上不能作为意思表示的作出方式，但是基于特别情况，法律有条件地把沉默拟制为意思表示，从而使沉默像以明示或者默示方式作出的意思表示那样获得某种法律后果。只有在下述三种情形下，沉默才可以视为意思表示：存在法律规定、存在当事人约定、符合当事人之间的交易习惯。民事法律关系的产生、变更或者终止，应当尊重当事人的自主意思。以消极无所作为为表现形式的沉默，本质上根本无法对外表达当事人的内心意思，不能作为意思表示的作出方式。把沉默强制地拟制一种意思表示，难免不会违背当事人的内心意思。因此，只有在极其特殊情况下，才能把沉默依法拟制为意思表示。本案中，四某公司关于邢某东签收装载《不续签劳动合同通知书》邮件即可视为默示同意的抗辩，既无法律规定和双方约定又无行为惯例证明，故缺乏法律依据和事实依据，本院不予支持。因邢某东对二审判决确定的已收取的一次性伤残补助金20870.71元、一次性伤残就业补助金27267.15元、工伤停工留薪期工资16360.29元及2021年5月份前的未支付工资7200.80元均未提出异议，本院予以维持。本院仅将经济补偿27267.15元变更为违法终止劳动合同的赔偿金54534.30元（5453.43元×5×2）。

综上所述，邢某东的再审请求部分成立，本院予以支持。依照《***民事诉讼法》第二百一十四条第一款、第一百七十七条第一款第二项和《***劳动合同法》第十四条、第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，判决如下：

一、撤销吉林省长春市中级人民法院（2022）吉01民终4099号民事判决和吉林省长春汽车经济技术开发区人民法院（2022）吉0192民初696号民事判决；

二、长春某四环某汽车零件有限责任公司于本判决生效之日起十日内向邢某东给付一次性伤残补助金20870.71元（已代收）、一次性伤残就业补助金27267.15元、停工留薪期工资16360.29元、违法终止劳动合同的赔偿金54534.30元、工资7200.80元（2021年5月前未支付），合计126233.25元；

三、驳回邢某东的其他诉讼请求。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依据《***民事诉讼法》第二百六十条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

一审案件受理费5元（已减半）、二审案件受理费10元，合计15元，由长春某四环某汽车零件有限责任公司负担。

本判决为终审判决。

本判决生效后，负有义务当事人应当按期履行全部义务。执行案件立案后，本条内容即为执行通知，被执行人应当如实申报财产。对自动履行义务的，依当事人申请出具履行证明或推送纳入社会信用服务平台给予正向激励。对逾期未履行或拒绝履行义务的，将依法采取限制高消费、纳入失信名单、限制出境、罚款、拘留等强制措施，构成犯罪的依法追究刑事责任。享有权利当事人应当在法定期限内申请强制执行，并提供可供执行财产线索。

审 判 长　赵希洋

审 判 员　宋雨洛

审 判 员　陆海权

二〇二三年十二月二十八日

法官助理　贾宇婷

书 记 员　张文龙

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